Почему люди являются наиболее уязвимым источником конфиденциальной информации? Да потому, что этот источник тяжелее всего защитить от несанкционированного «вмешательства». Ведь если документы можно спрятать в сейф, засекретить, ограничить к ним доступ, ненужные уничтожить, то человека в сейф не засунешь, на рот ему замок не поставишь, да и за ненадобностью пулю в лоб не пустишь.
      Кроме того человек не просто вместилище информации. Он не просто является ее носителем, он еще и обрабатывает и анализирует информацию, делает необходимые заключения и выводы. Таким образом, получив лишь часть информации, путем ее обработки, он может стать обладателем всей информации. И это уже не говоря о том, что информацию, которая ему известна, он может легко воспроизводить, копировать и распространять.
      А между тем персонал предприятия нередко обладает бесценной коммерческой информацией. Часто работники предприятия знают больше, чем Вы можете предположить, они знают о финансовом положении предприятия, о его перспективных разработках и бизнес планах, о коммерческих предложениях, о Ваших деловых партнерах, не говоря о том, что Вы едите, чем дышите и с кем спите. И Вы не застрахованы от того, что эта информация не станет доступна третьим лицам. Что же делать в таком случае, как ограничить возможность разглашения конфиденциальной информации Вашим же персоналом? Ответ очень прост — необходимо разработать систему мер для работы с персоналом, которая позволит вам контролировать уровень доступа к коммерческим секретам Вашего предприятия.

      С чего же начать? Начинать необходимо с разделения информации на уровни доступа. На любом предприятии, как правило, весь рабочий персонал условно может быть разделен на три группы:

1. Руководители предприятия:
      А) Руководители высшего звена (владелец предприятия, учредители, президент, начальник службы безопасности)
      Б) Руководители среднего звена (начальники отделов и служб, менеджеры и т.п.)

2. Специалисты (наиболее многочисленная группа, сюда входят работники, обладающие специальными знаниями и непосредственно выполняющие основной массив работы Вашего предприятия)

3. Обслуживающий и технический персонал (сюда относятся грузчики, разнорабочие, уборщицы и т. п.)

      Очевидно, что все эти группы должны обладать разными объемами информации. Руководители предприятия в целом, должны иметь доступ к любой информации, касающейся деятельности предприятия; руководители подразделений — информация, касающаяся работы вверенного подразделения; специалисты должны иметь доступ к такому объему информации, который необходим им для профессионального и добросовестного выполнения ими своих профессиональных обязанностей; обслуживающий и технический персонал должен иметь минимум доступа к конфиденциальной информации. При допуске рабочего персонала к конфиденциальной информации необходимо помнить золотое правило: Чем меньше человек о чем-то знает, тем меньше он может об этом рассказать.

      В данном случае существует очень интересный пример. Я думаю многим из Вас известно, что военнослужащий нашей армии обязан сохранять все известные ему сведенья, даже и хотя бы ценой собственной жизни. Эти положения давно закреплены в воинской присяге . А в армии Израиля наоборот. Любой попавший в плен ОБЯЗАН! рассказать все, что ему известно. Абсурд не правда ли? Представители Израиля говорят, что это делается потому, что человек для них наибольшая ценность и потому никакая информация не может стоить жизни солдата. Но как нам кажется, такая позиция помимо прекрасного морально-психологического аспекта имеет под собой весьма прагматичный подход. Дело в том, что каждый военнослужащий знает ровно столько, сколько ему положено. Таким образом, солдат не сможет выдать стратегически важной информации. Кроме того, узнав, кто попал в плен можно с легкостью достоверно установить какой объем и какая именно информация стала известна врагу, а не гадать выдал ли он информацию, или не выдал и если выдал то какую именно. Таким образом, заметно упрощается нейтрализация последствий разглашения секртеной информации. Мы думаем этот пример весьма наглядно иллюстрирует эффективность и действенность такой системы и позаимствовав ее у израильских военных принять ее на вооружение на Вашем предприятии. Конечно, не стоит воспринимать все буквально и разрешать своим сотрудникам разглашать конфиденциальные сведенья. Как раз наоборот их необходимо проинструктировать о необходимости сохранения информации в тайне. Но быть готовым, что персонал может выдать эту информацию необходимо. И поэтому соответствующая система мер позволит застраховать себя от серьезных потерь от разглашения секретов предприятия.

      Эта система состоит из целого ряда мер. Но для начала последуем известному выражению Principiis obsta (лат) — противодействуй в начале. Работу с персоналом необходимо проводить с того момента, как Вы начали подбор и расстановку кадров на Вашем предприятии. Этот комплекс мер условно можно назвать — предварительная проверка работников при приеме на работу.
     
      Часто руководители предприятий прибегают к найму работников по знакомству, по «блату» или за деньги. Такую практику следует считать порочной, не говоря уже о том, что такие действия могут попадать под признаки ст. 187, 1871, 188 УК РМ и т.о., могут быть уголовно наказуемыми. Почему то принято наивно считать, что родственники или знакомые обладают неоспоримыми преимуществами перед остальными кандидатами. Справедливости ради стоить признать, что среди них, действительно бывают весьма профессиональные люди, но обычно все наоборот. Именно устроенные по блату чаще всего отличаются наихудшей подготовкой. Кроме того, именно они зачастую совершают различного рода нарушения и хищения имущества, будучи абсолютно уверены в своей безнаказанности. Ведь если провинившийся работник будет незамедлительно уволен, то родственника или знакомого так просто уволить будет неудобно, поэтому ему многое прощается.

Кроме того, взяв на работу такого «блатника», Вы принимаете на работу «бомбу замедленного действия», которая когда — нибудь да взорвется. Такие работники часто считают, что им на предприятии все позволено, ведут себя высокомерно по отношению к другим, пологая, что дисциплина труда и общие правила на них не распространяются.

Таким образом, на предприятии формируется весьма негативная атмосфера недовольства. Наверно поэтому уже сегодня на некоторые предприятия (преимущественно иностранные) достаточно сложно устроиться, если там работают Ваши родственники. А в случае если они занимают руководящие посты  — практически невозможно.

Резюмируя, хотелось бы сказать, что мы ни в коем случае не хотим Вам сказать, что система рекомендаций и поручительств порочна. Как раз наоборот очень хорошо, если кандидата на работу хорошо рекомендуют Ваши знакомые или Вы знаете его лично. Это позволить быть более уверенным в таком работнике. Но не нужно создавать «особые условия» и надеяться лишь на рекомендацию. «Fide, sed cui, vide (лат) Довеpяй, но смотри кому» — эта мудрая пословица в этом случае наиболее уместна. Не давайте ему стать «фаворитом», относитесь к нему также как к остальным или даже строже (в разумных пределах конечно) и вы избежите большинства проблем.

4.1 Предварительная проверка

Итак, допустим, что работник уже стоит у Вас на пороге с твердым желанием устроиться на работу. Начинать всегда надо с беседы с работником.К беседе с работником или как это принято называть интервью, необходимо тщательно подготовиться. Ведь именно из интервью Вы сможете узнать больше всего. Настоятельно рекомендовали бы Вам прибегнуть к помощи психолога. Профессиональный психолог, просто побеседовав с человеком, сможет с высокой вероятностью дать заключение, о его профессиональных и личностных качествах, о том насколько он честен, сможет ли он нормально вписаться в коллектив фирмы. Сегодня уже существуют специальные услуги по психологическому тестированию кандидатов, которые позволяют получить весьма высокие результаты. Но если такие услуги Вам не доступны, придется самим становиться психологом.

Во-первых, ни в коем случае не создавайте атмосферу допроса. Вы лишь только навредите себе. Честный и порядочный человек почувствует негативное к себе отношение и может отказаться от работы. А злоумышленник наоборот затаится и насторожится, умело скрывая свои намерения.

Во-вторых, не ведите себя высокомерно, считая, что если человек пришел к Вам устраиваться, то он уже Вам обязан и будет терпеть.

В третьих, никогда заранее ничего не обещайте, говорите лишь о реальных вещах.

Лучше всего создать дружественную атмосферу взаимопонимания. В такой атмосфере кандидат немного расслабится и сможет говорить откровеннее. А Вы при этом внимательно следите, как человек себя ведет, что и как он говорит. Насколько он скован или наоборот раскрепощен. Скромен или наоборот хвастлив. Вобщем, это целая наука, поэтому рекомендуем Вам предварительно ознакомиться со специальными материалами. Некоторые работодатели устраивают кандидатам на работу подробную экскурсию по предприятию, рассказывая ему обо всех особенностях будущей работы. На наш взгляд, до предварительной проверки, этого делать не стоит. Возможно, этот человек Вам не подойдет и лучше, если будет знать как можно меньше.

Следующим шагом является проверка достоверности документов и прошлого кандидата. Первым делом следует установить личность работника. Самым простым способом является попросить предоставить удостоверение личности гражданина. Затем необходимо выяснить рабочее прошлое кандидата. Все рабочее прошлое работника можно узнать из трудовой книжки, где указаны предыдущие места работы, поощрения, причины увольнения и т.п. Однако, здесь нужно быть осторожным, бланки трудовых книжек сейчас можно с легкостью купить на любом рынке и заполнить, как вздумается. Кроме того, очень часто работник только числился на предприятии, на самом же деле не выполнял никакой работы. А благодаря «связям» или дружеским отношениям получал необходимые записи в трудовой книжке.

Также не помешает самостоятельно выяснить мнение о кандидате его предыдущих работодателей и людей, с которыми он работал, либо учился.

Поэтому нелишне попросить у кандидата заполнить карточку учета кадров и предоставить автобиографию, характеристику с последнего места работы или рекомендации. Так же необходимо удостовериться в профессиональной пригодности работника — попросить представить документ, удостоверяющий уровень образования (диплом о высшем образовании, диплом об окончании колледжа, СПТУ, ПТУ, аттестат и т.п.).

Сформируйте анкету работника таким образом, чтобы узнать о нем максимальные сведения. В том числе, сведения о его близких родственниках, личных интересах, спортивных и научных достижениях и т.п.

Не лишним будет выяснить, не имел ли кандидат ранее судимостей, состоял ли на учете в психо или неврологическом диспансере. Думаем, не имеет смысла объяснять, как можно получить такую информацию. Если же такой возможности у Вас нет, можете попросить кандидата предоставить необходимые справки.

НО! Не следует ТРЕБОВАТЬ от работника документов, которые не предусмотрены законодательством, т.к. это запрещено действующим законодательством .
Допустим, Вы проверили все интересующие Вас сведения о кандидате и теперь должны принять одно из следующих решений: взять его на работу, или отказать. Рассмотрим оба этих варианта. Итак, человек Вам по каким-то причинам не подходит и Вам нужно отказать ему в приеме на работу. Как это сделать без существенного ущерба для человека, которому Вы отказываете, но самое главное без ущерба для Вашего предприятия? Вы можете удивиться: какой вред может нанести отказ принять кого-либо на работу? Поясним это на таком примере.

Вы отказываете человеку в резкой форме в приеме на работу, говорите ему, что он недостаточно умен, что у него диплом не того формата, вам не подходит цвет его волос или что-то подобное. Любой нормальный человек после такого отказа затаит на Вас обиду, придет домой, расскажет обо всем своей жене, друзьям, знакомым, а те в свою очередь своим друзьям и знакомым. И пойдет негативная информация, как круги по воде от брошенного камня. А ведь не следует забывать, что все это Ваши потенциальные клиенты. О Вашем предприятии могут пойти плохие разговоры, которые могут отрицательно сказаться на Вашей деловой репутации. Как результат — снижение количества клиентов, объемов заказов, т.е. прямой материальный ущерб в виде недополученной прибыли. А это возможно тысячи и тысячи лей. Поверьте, это не пустые слова, очень часто такие «мелочи» имеют огромное значение.

Кроме того, не забывайте, что у работника при приеме на работу существуют определенные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Так Статья 17 КЗоТ предусматривает, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое-бы то ни было, прямое или косвенное ограничение прав или предоставление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу, в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Несоблюдение вышеуказанных требований может послужить основанием, для подачи против Вас иска о необоснованном отказе в приеме на работу в суд. А это дополнительные расходы на адвоката, дополнительная трата времени и нервов, да и к тому же плохая реклама для Вашего предприятия.

Поэтому отказ в приеме на работу необходимо делать в мягкой и деликатной форме. При этом лучше исключить личный контакт с кандидатом. Лучше всего послать ему отказ в письменной форме по почте, в вежливой форме поблагодарив его за сотрудничество и извинившись за отнятое время. Если причиной отказа послужила негативная информация о кандидате, которую Вы получили в ходе предварительной проверки, не следует сообщать ему об этом. Многие бизнесмены, желая показать свою осведомленность, рассказывают о кандидате все, что им удалось узнать. Тем самым, настораживая его и заставляя лучше скрывать информацию о себе. Поэтому при указании причин отказа лучше оставить кандидата в заблуждении об истинных мотивах, создав у него впечатление, что он не подошел по другим причинам.

Однако, допустим, что работник по деловым (трудовым) и человеческим качествам Вам подходит, и Вы хотите принять его на работу. Как оформить прием на работу таким образом, чтобы обезопасить себя от возможного разглашения Вашей конфиденциальной коммерческой информации работником в период его работы и после его возможного ухода.
Можем предложить следующие способы:

1. Оформить прием на работу приказом, изданным на основании поданного заявления работника о приеме на работу.

В этом случае инструктаж работника и ознакомление его с существующими на предприятии правилами и положениями (в т.ч. Положением о сохранности коммерческой тайны)производится до фактического доступа работника к работе. О том, что работник ознакомлен с положениями, он дает расписку установленного образца. Если же на Вашем предприятии нет таких образцов, то, в таком случае, работник может поставить расписку при ознакомлении с приказом о принятии на работу. Расписка может быть следующего содержания:
 
С приказом и существующими на предприятии положениями ознакомлен и обязуюсь их соблюдать. Мне разъяснено, что в случае нарушения существующих положений я буду нести ответственность в соответствии с действующим законодательством.

По поводу расписок до сих пор существуют различные мнения. Некоторые авторы считают, что такие расписки неэффективны. Следует признать, что действительно в настоящее время законодательство, регулирующее данные вопросы весьма несовершенно. Кроме того, отсутствует практический механизм разрешения данных ситуаций.

Но, на наш взгляд, в практике сбора таких обязательств существует ряд положительных моментов.

Во-первых, дача любого обязательства обычно сопровождается мощным морально психологическим воздействием на человека. Большинство людей старается соблюдать даже формальные обязательства. Конечно, как будут соблюдаться эти обязательства, зависит от порядочности работника и работы службы безопасности.

Во-вторых, в случае если работник нарушит данные обязательства, то в соответствии с законом он будет нести дисциплинарную ответственность. А в случае, если Вы, надлежащим образом, позаботитесь о надлежащем юридическом обеспечении, то и гражданскую, в том числе с возмещением причиненного ущерба.

И, наконец, в-третьих позволим себе напомнить положения Закона «о коммерческой тайне» согласно которому, ответственность за разглашение коммерческой тайны, наступает только при условии, что сведения содержались хозяйствующим субъектом в тайне, что они были в установленном порядке вверены разгласившему их лицу без согласия на разглашение.
Это заключение можно дать на основании закона «о коммерческой тайне», где указываются требования, которым должны соответствовать сведения, составляющие коммерческую тайну:

Сведенья составляющие коммерческую тайну должны обозначаться соответствующим образом с принятием субъектами предпринимательства надлежащих мер по сохранению их конфиденциальности через систему классификации названных сведений, разработку внутренних правил их засекречивания, введение соответствующей маркировки документов и иных носителей информации, организацию секретного делопроизводства

Как видно из вышеуказанного определения одним из основных признаков сведений, составляющих коммерческую тайну, является то, что в отношении этих сведений приняты меры по обеспечению конфиденциальности. Исходя из этого положения, даже если сведения связаны с производством, технологией, управлением, финансовой и другой деятельностью Вашего предприятия и их разглашение может нанести Вам ущерб, но в отношении них Вы не предприняли меры по сохранению тайны, то Вы не можете рассчитывать на их правовую защиту. И, таким образом, лица, незаконно завладевшие Вашей коммерческой тайной, не будут нести никакой юридической ответственности.

Оформить прием на работу приказом, изданным на основании заключенного с работником индивидуального трудового договора.

В этом случае Вы включаете в трудовой договор отдельный пункт или положение о том, что работник ознакомлен с положениями, действующими на предприятии, и обязуется их соблюдать, а в случае их нарушения будет нести ответственность. В этом случае, перед заключением трудового договора необходимо произвести инструктаж и предоставить работнику для ознакомления все касающиеся его положения, действующие на Вашем предприятии (Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о безопасности труда, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о сохранности коммерческой тайны и т.п.). Подписав такой договор, работник автоматически обязуется соблюдать все вышеуказанные положения. Не подходите к инструктажу работника слишком формально. В Ваших же интересах, чтобы работник был ознакомлен со всеми своими правами и обязанностями. Это обезопасит Вас в будущем не только от возможной утечки конфиденциальной информации, но и от многих других бед (несчастных случаев на производстве, недоразумении с оплатой труда и т.п.)

После приема на работу работник должен в течение определенного времени (от 1 до 6 месяцев) находиться на негласном контроле. Для чего это нужно? В этот период времени работник устраивается в коллективе, между ним и остальными работниками начинают формироваться межличностные связи. Поэтому необходимо пронаблюдать, как работник устроился на новом месте, как он себя ведет, как справляется со своими трудовыми обязанностями, кто приходит к работнику из посторонних (родственники, знакомые). Нелишне по истечении 1-3 месяцев вызвать работника на беседу, узнать, что он думает о своем месте работы, все ли его устраивает. Осуществление таких нехитрых мероприятий может позволить Вам вовремя обнаружить на предприятии неблагонадежного работника. Однако следует помнить, что большинство новых работников знают или догадываются, о том, что первое время они находятся на контроле. Поэтому в этот период они будут стараться показать себя с лучшей стороны.

Следовательно, сведения, добытые в ходе предварительной проверки и испытательного срока, не являются полностью достоверными и подлежат регулярной оперативной проверке. О том, какими способами осуществляются оперативные проверки и контроль за персоналом, мы поговорим в следующей статье.

Контроль персонала

Как уже было отмечено, после проведения предварительной проверки кандидата и приема его на работу ему назначается испытательный срок, в ходе которого он находится под особым наблюдением, с целью выявления его отрицательных качеств. Необходимо отметить, что во время испытательного срока новые работники должны получать минимум информации о предприятии и, естественно, их нежелательно знакомить с конфиденциальной информацией предприятия. Они должны иметь доступ только к необходимой для выполнения их функциональных обязанностей информации, а любые попытки узнать больше должны пресекаться руководством или службой безопасности (кстати, если эти попытки весьма настойчивы и постоянны стоит уделить этому работнику особое внимание) 

Итак, испытательный срок (период усиленного контроля за работником) истек. Пора оценивать результаты. В зависимости от них Вам и предстоит решить насколько и в каком объеме стоит допускать работника к работе с конфиденциальной информацией. По итогам контроля предлагаем Вам три наиболее часто встречаемые ситуации:

1  — Испытательный срок пройден успешно, Работник зарекомендовал себя с положительной стороны, продемонстрировав отличные личные и деловые качества. За время проверок он не допускал существенных нарушений дисциплины и строго соблюдал все меры защиты конфиденциальной информации.
С таким работником у Вас не должно быть никаких проблем. Его можно допускать к работе с конфиденциальной коммерческой информацией любого уровня секретности. Однако это не значит, что контроль за сохранностью коммерческой тайны с него должен быть полностью снят. Возможно, что с течением времени или под воздействием обстоятельств, его прекрасные качества существенно изменяться далеко не в лучшую сторону. Кроме того, никогда нельзя полностью исключить вероятность того, что принятый Вами работник является «внедренным агентом» удачно прошедшим первую проверку. Поэтому оперативный (повседневный) контроль, хотя и меньшей интенсивности, должен продолжаться. Да и периодические проверки будут далеко не лишними.

2  — В ходе испытательного срока работник зарекомендовал себя как хороший специалист, но у него выявлены определенные недостатки. Он склонен к умышленному или неосторожному разглашению конфиденциальной информации.
Под человеком, который склонен к разглашению информации, подразумевается, что он по своим психологическим и моральным к ачествам может стать источником утечки конфиденциальной информации. Причины могу быть различными (наивность, болтливость, злоупотребление спиртными напитками и т.п.). Кроме того, такой человек во время испытательного срока может допускать нарушения установленного режима сохранности конфиденциальной информации (нарушение правил работы с секретными документами, допуск на свое рабочее место посторонних лиц и т.п.). Следовательно, такой сотрудник потенциально опасен. Поэтому, оставляя его у себя на работе, Вы поступаете на свой страх и риск. Если его профессиональные качества вас устраивают, то такой работник должен быть ограничен в допуске к конфиденциальной информации и находиться под усиленным спец. контролем.

3  — Работник зарекомендовал себя с отрицательной стороны. Его профессиональные и личные качества негативны. Он допускает существенные нарушения дисциплины и разглашение конфиденциальной информации, что позволяет с высокой вероятностью предположить, что в дальнейшем он может стать источником утечки коммерческой тайны предприятия. Не исключено, что данный работник является внедренным или завербованным агентом со стороны ваших конкурентов.
От такого человека, конечно, нужно как можно быстрее избавиться, так как он представляет серьезную угрозу и может нанести непоправимый ущерб предприятию. Как избавиться, решать уже Вам, главное, чтобы это все было в правовых рамках. В исключительных случаях, если Вы уверены в своих силах, такого человека можно использовать для дезинформации, давая ему заведомо ложную или ненужную информацию. 
 
Нужно помнить, что нельзя полностью руководствоваться только результатом предварительной проверки и испытательного срока.

Во-первых, практически всем работникам известно, что первое время они будут находиться под особым контролем. Поэтому в течение испытательного срока работники стараются вести себя положительно, строго соблюдая все инструкции.

Во-вторых, первое время у нового работника идет период адаптации. Он еще не знает о сложившихся в фирме взаимоотношениях, правилах и порядках, чувствует себя неуверенно и старается произвести благоприятное впечатление. В дальнейшем после «освоения» на новом месте, его поведение может кардинально измениться.

В-третьих, не исключено, что предварительная проверка и испытательный срок были произведены неэффективно, и человеку с отрицательными качествами удалось благополучно пройти контроль с хорошим результатом.

Ну, и наконец, в четвертых, как мы уже отмечали, с течением времени люди могут существенно измениться, причем далеко не всегда в положительную сторону. Поэтому даже безупречный работник под воздействием времени или обстоятельств может превратиться в «слабое звено»

Следовательно, персонал должен постоянно находиться под бдительным наблюдением и регулярно проходить специальные проверки. Такие проверки должны проводиться специалистами (сотрудниками службы безопасности) или, в крайнем случае, менеджерами по персоналу или экспертами работающими по контракту.

Проверки могут быть:

1) Регулярные (проводятся по определенному графику, например, первого числа каждого месяца, 15 числа каждого месяца, и т.п.).
2) Оперативные (проводятся по скользящему графику неожиданно для проверяемых, кроме того, обязательно производятся в случае ЧП, разглашения информации или возникновения подозрений в отношении конкретных сотрудников).

Проверки могут проводиться:

А) Гласно — проверка соблюдения инструкции, режима хранения, пользования и уничтожения документации и источников конфиденциальной информации, учета входящей/исходящей корреспонденции и т.п. Теоретическое знание спец. инструкций, заслушивание предложений и замечаний от проверяемых и их начальников и т.п.

Б) Негласно — проводятся тайно от проверяемых сотрудниками СБ или специально привлекаемыми лицами. Такие проверки позволяют с высокой эффективностью получить необходимый результат, так как проверяемое лицо не подозревает о том, что оно находится под контролем и ведет себя раскованно и естественно.

Помимо проверок служба безопасности предприятия регулярно должна осуществлять определенные мероприятия по сбору информации и проверке персонала. Наиболее часто применяемыми из них являются:

1) Наблюдение. Каждый сотрудник должен находиться под наблюдением со стороны сотрудников СБ. Регулярно осуществляется сбор информации о нем, причем как в рабочее время так и во время отдыха, на совместных, праздничных мероприятиях и т.п. Не стоит ограничиваться только наблюдением за работником внутри офиса. При необходимости нужно проследить, как он исполняет свои обязанности за его пределами, не откланяется ли от заданного маршрута, с кем встречается и т.п. Также нелишним будет наблюдение за ним во внерабочее время с целью выявить его неблагонадежное поведение и негативные контакты.

2) Агентурная работа — Гласный и негласный сбор информации от ближайшего окружения, сотрудников совместно работающих и отдыхающих, друзей, товарищей, знакомых и родственников. Информация, получаемая от источников, непосредственно общающихся с проверяемым, обладает высокой достоверностью и ценностью. При этом источник информации (агент) может работать по собственному желанию (моральные соображения), под принуждением (например, за проступки), за определенное вознаграждение, в «темную» когда он не подозревает о своей роли, либо специально внедрен в окружения для сбора информации. Но любую полученную от агентуры информацию нужно перепроверить, чтобы избежать дезинформации, в результате заблуждения, недостоверности или сведения счетов.

3) Провокации — специальные мероприятия, в ходе которых осуществляется провоцирование проверяемых/подозреваемых на разглашение конфиденциальной информации. Способы провокаций различны (шантаж, подкуп, алкоголь, секс, дружеские беседы и т.п.). Кроме того, возможно использование «оперативных ловушек» (например, «случайное» разглашение информации с последующим контролем, и т.п.). Важно, чтобы для провокаций использовались посторонние лица, с которыми персонал предприятия не знаком. В случае, если к провокации прибегнет сотрудник СБ или иной работник, высока вероятность того, что проверяемый догадается об этом и проводимое мероприятие не принесет желаемого результата.

Таким образом, специально созданная, система контроля за персоналом, позволит отсеять неблагонадежных лиц уже на первом этапе, а в случае успешного прохождения предварительной проверки выявить и вовремя нейтрализовать угрозу безопасности предприятия.

4.3 Увольнение  

В любом случае увольнение сотрудника это неприятная ситуация, которая если не относиться к ней с полной серьезностью может обернуться настоящим ЧП. Вот лишь некоторые из негативных моментов, которые может повлечь увольнение.

1. В связи с уходом работника временно «оголяется» участок работы, за который он отвечал. В результате, как правило, приходится задействовать других работников, давая им дополнительную нагрузку, что приводит к снижению эффективности работы предприятия.

2. Возникает высокий риск, что увольняющийся может разгласить конфиденциальную информацию, которая стала ему известна в процессе работы. В случае если уволившийся перейдет на работу к конкурентам такая ситуация может нанести серьезный ущерб предприятию.

3. В случае если руководство не было заранее готово к увольнению сотрудника  — возникает срочная необходимость в новом работнике. Всё это требует дополнительных затрат денег и времени, которое во многих случаях намного дороже чем деньги. Необходимо или обращаться в агентство по трудоустройству или искать работника нужной специальности самостоятельно. А на это ни каждому руководителю предприятия хватит терпения. В результате возникает высокий риск того, что кандидаты на работу будут отбираться поспешно, без полноценной надлежащей проверки. Высокая вероятность, что новый работник будет недостаточно профессионально подготовленным и по личным качествам соответствовать предъявляемым требованиям. Кроме того, вполне возможно, что на освободившееся место срочно будет устроен «по блату» кто-либо из родственников или приятелей сотрудников предприятия. Не исключено также, что таким способом на предприятие будет внедрен агент конкурентов.

4. Новому сотруднику требуется определенное время на адаптацию к работе. В это время он особенно уязвим для влияния, и рискует по незнанию совершить ошибки, которые могут нанести вред предприятию.

5. Ротация кадров, особенно если она превращается в так называемую «текучку» (частую смену работников) наносит огромный вред имиджу предприятия.

6. Увольнение работника это всегда проблема юридическая. Поэтому, если при увольнении не были соблюдены все предусмотренные действующим трудовым законодательством формальности, и работник был уволен, хотя обоснованно, но с нарушением действующей процедуры, можно с уверенностью сказать, что проблемы с уволенным работником у Вас только начинаются. В такой ситуации работник имеет полное право обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула, а так же возмещения морального ущерба. А теперь посчитаем, во что это выльется. Процедура рассмотрения дела в суде в наших условиях может длиться от одного до шести месяцев в лучшем случае, с учётом прохождения всех судебных инстанций. При принятии решения не в Вашу пользу Вам грозит:

- возмещение средней заработной платы за время вынужденного прогула;

- моральный ущерб (устанавливается на усмотрение судебной инстанции, и если работник докажет, что по причине Ваших незаконных действий, он не смог устроиться на другую работу и его деловой репутации нанесен значительный ущерб, размер морального ущерба может быть довольно значительным).

- возмещение судебных издержек, в том числе расходов на адвоката (с учетом сложности дела и продолжительности его рассмотрения в судебных инстанциях  — от 50 до 250 $).

Таким образом, предприятию наносится ущерб сразу по нескольким направлениям:

1) Утечка конфиденциальной информации.
2) Материальные потери (судебные расходы, оплата адвоката, возможные штрафы и выплаты и др.)
3) Серьезный ущерб имиджу предприятия связанный с привлечением внимания к судебному процессу
4) Потеря времени (а время, как известно деньги) на судебные разбирательства.

Кстати, немного отвлекаясь от темы, заметим, что есть многочисленные примеры, когда руководство предприятия, занимаясь только судебными разбирательствами с уволенными сотрудниками, несло колоссальные убытки, связанные с невозможностью заниматься прямой коммерческой деятельностью. И это не говоря уже о нервах. Так что к этому вопросу стоит отнестись максимально серьезно.

Итак, давайте рассмотрим, какие действия для сохранения коммерческой тайны необходимо предпринять ответственным за безопасность лицам:

Увольнение по собственному желанию

1. Выяснить причины.
Выяснение причин увольнения имеет важное значение, так как, в некоторых случаях это может помочь Вам определить, какие пробелы и недостатки в деятельности вашего предприятия мешают его более эффективной и продуктивной работе. Обычно, причины увольнения по собственному желанию указываются в заявлении работника. Однако далеко не всегда возможно отразить реальные причины в сухих, казенных оборотах. Поэтому, если причины увольнения кажутся Вам неубедительными или сомнительными, следует выяснить их в ходе ненавязчивой беседы с увольняющимся работником.

2. Выяснить будущее место работы.
Это не всегда легко сделать, так как работники, как правило, не хотят раскрывать своё будущее место работы. Все же Вам необходимо получить эти сведения для того, чтобы обезопасить себя от того, что ,ушедший от Вас работник не устроился к Вашему конкуренту и не раскрыл информацию коммерческого характера, накопленную за время работы на Вашем предприятии.

3. Выявить мотивацию сотрудника, его лояльность.
При увольнении необходимо узнать, не озлоблен ли работник на Ваше предприятие или на Вас лично, не затаил ли он на предприятие или на кого- то еще из его работников обиду. Озлобленный, отрицательно настроенный человек наверняка пожелает отомстить и может служить источником утечки коммерческой информации, или распространения недостоверной информации о Вашем предприятии как результат негативного к нему отношения.

4. Выявить объем известной ему информации (особенно конфиденциальной).
Это нетрудно установить, если за работником во время его работы на Вашем предприятии осуществлялся оперативный контроль. Такая информация должна содержаться в личном деле каждого работника. Если же необходимая процедура в ходе работы не была соблюдена, нужно оперативно выяснить с какими документами работал сотрудник, с кем из партнеров, клиентов общался, при решении каких вопросов присутствовал и т.п. Если этого не сделать результаты очень скоро дадут о себе знать.

5. Установить возможные риски угрозы разглашению информации и принять меры к их нейтрализации.
Если существует потенциальная опасность разглашения информации (а она существует практически всегда) необходимо принять меры к ее нейтрализации. Лучше всего разработать план, какие меры будут приняты в случае разглашения секретов предприятия. Кроме того, желательно поменять коды доступа, компьютерные пароли, ключи криптозащиты, которые были известны увольняющемуся.

6. Проверить, чтобы увольняющийся сдал все источники конфиденциальной. информации, которые находились у него.
Это касается в первую очередь документов, черновиков, чертежей, опытных образцов, компьютерных программ и т.п. Так же необходимо проверить, не было ли в отделе или подразделении, где работал увольняющийся работник пропаж или утери документов с важной коммерческой информацией, образцов готовой продукции, ключей от кабинетов и сейфов и иных предметов, носящих конфиденциальный характер. При обнаружении этих фактов нужно провести тщательное внутреннее расследование и определить виновных и судьбу источников конфиденциальной информации.

7. Провести специальный инструктаж с увольняющимся о сохранении конфиденциальной информации. Взять подписку о неразглашении.
Этот инструктаж должно проводить лицо, ответственное за сохранение коммерческой тайны на Вашем предприятии. В ходе такого инструктажа работнику напоминают положения о защите коммерческой тайны, разъясняют, что в результате несоблюдения этих положений предприятие может понести материальный ущерб. После оглашения инструкции с работника берется письменное обязательство о неразглашении и ему сообщается, что в случае нарушения он будет нести юридическую ответственность.
Целесообразно также сделать упор на моральную сторону этого вопроса, взывая к порядочности и честности увольняющегося. Еще одним серьезным аргументом в пользу сохранения работником конфиденциальной информации может служить тот факт, что работник, выдающий секреты с бывшего места работы создает себе отрицательную репутацию. Ведь известно, что тот, кто предал один раз, с легкостью сделает это снова. Следовательно, на новом месте работы такая словоохотливость может вызвать обоснованное подозрение.

По возможности нужно отследить дальнейшую судьбу работника, периодически общаться с ним на дружеской основе. Если есть возможность лучше провести негласную проверку уволившегося сотрудника на предмет устойчивости к разглашению конфиденциальной информации. Хотелось бы отметить один из методов, активно применяющейся в Европейских фирмах. Увольняющегося сотрудника просят в письменной форме изложить все его замечания, претензии и предложения по работе предприятия. Иногда за эту работу даже предлагают дополнительное вознаграждение. Полученная таким образом информация особенно ценна, ведь увольняющиеся могут честно обратить внимания на аспекты, о которых работающие боятся или стесняются высказываться. Полученная таким образом информация, если ее правильно использовать, может принести большую пользу предприятию.

ЗАПОМНИТЕ! Главная задача — это не допустить негативного настроя, озлобленности на фирму и желания отомстить. Весьма распространенной на большинстве предприятий является ситуация, когда к увольняющемуся резко меняется отношение со стороны руководства и сослуживцев. Еще вчера он был незаменимым работником, которого все любили и уважали, а сегодня он враг номер один, который своим заявлением «глубоко оскорбил» всех работников. Поэтому постарайтесь не создавать различные препятствия для увольнения работника. Бюрократизм, придирки и необоснованные претензии характеризуют Вас далеко не с лучшей стороны. И уж, конечно, ни в коем случае нельзя задерживать выплату причитающегося вознаграждения или под различными предлогами снижать его сумму, поскольку именно этот фактор может оказать наибольшее воздействие на его настрой. Вдобавок к сказанному напомним, что некоторые Ваши действия (например, задержка с выдачей трудовой книжки) нарушают действующее законодательство. А значит, если работник обратится в суд, то предприятию будет нанесен ущерб, о которым мы уже говорили выше.

Не советуем Вам также оскорблять увольняемого, высказываться в грубой форме о его личных и деловых качествах, угрожать ему в дальнейшем расправой или созданием проблем, давать необоснованные негативные рекомендации и т.п. Запомните, чаше всего по своей инициативе увольняются лучшие работники. При этом большинство из них относится к предприятию положительно или, в крайнем случае, нейтрально. Вы же своим поведением можете сделать из этого человека врага, озлобленного на фирму и ее руководителей. Во-первых, такой человек начнет распространять о фирме негативную информацию. А во вторых, подумайте, ведь в дальнейшем дружеские отношения с человеком, который у Вас работал, могут сослужить Вам неплохую службу. Да и Вы при случае сможете подчеркнуть, что воспитали у себя отличного специалиста.

Подводя итог, можем сказать: не создавай врагов из тех, кто может стать твоим другом!

Увольнение по инициативе администрации.

Намного сложнее ситуация складывается, когда увольнение происходит по Вашей инициативе. Ведь в этом случае изначально закладывается отрицательная ситуация, высока вероятность возникновения конфликтов и, естественно, говорить о дальнейшей лояльности увольняющегося практически бессмысленно. И все же давайте подробнее остановимся над тем, какие действия Вам необходимо предпринять. Начнем с того, что иногда даже самого плохого работника не так уж просто уволить. В соответствующих статьях кодекса законов о труде перечислены исчерпывающие причины для увольнения. И Вам будет очень не просто доказать, что Ваши аргументы достаточно весомы для увольнения.

Мы не будем углубляться и подробно расписывать каждое основание для увольнения работника по инициативе администрации. Каждое основание имеет свои особенности. Предполагается, что на Вашем предприятии есть юрисконсульт, зав. отдела кадров, которые и должны отвечать за правильное увольнение Ваших работников. Поэтому даем лишь общие сведения об увольнении работников.

Увольнение любого работника производится путем издания приказа (распоряжения) администрации. В нём должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например, «Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения».

При увольнении работника Вы обязаны выдать ему трудовую книжку с внесением в неё записей о причине увольнения. Трудовая книжка выдаётся работнику под расписку в день увольнения. Если работник отказывается по каким-либо причинам от получения трудовой книжки и не является за ней на предприятие, следует отправить ему уведомление заказным письмом или телеграммой о том, что он должен забрать трудовую книжку. Посылать саму трудовую книжку заказным письмом не следует, так как, в случае её утери по каким-либо причинам, ответственность должны будете нести Вы. Если же работник отказывается подписаться за получение трудовой книжки, об этом составляется акт.

При увольнении работника Вы так же обязаны произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от Вашего предприятия. Эта выплата должна производиться так же в день увольнения.

Итак, Вам все же удалось соблюсти необходимую юридическую процедуру увольнения и настало время подумать о безопасности. Что же необходимо предпринять.

1. Выявить объем известной ему информации (особенно конфиденциальной).
Прежде всего, очень тщательно проследить, чтобы увольняющийся сдал все дела, и передал ответственному лицу документы и иные материалы, содержащие коммерческую тайну. Если же увольняющийся сообщает о том, что он не может передать эти документы потому, что он потерял, передал их другому лицу или случайно уничтожил — то это тревожный сигнал для службы безопасности. Проведите тщательное расследование и будьте готовы к утечке информации.

2. Непосредственно перед увольнением с бывшим работником должен побеседовать кто- либо из руководства и службы безопасности.
В ходе этой беседы нужно попытаться создать у увольняющегося нейтральное отношение к фирме, если же это не удается, посоветуйте ему воздержаться от отрицательных действий в отношении предприятия. При этом не надо угрожать ему физической расправой или иными противозаконными действиями. Главное уволившийся должен осознавать, что в случае если он попытается отомстить предприятию, его ждут серьезные неприятности. Поэтому ОБЯЗАТЕЛЬНО возьмите у увольняющегося подписку о неразглашении коммерческой тайны.

3. Если увольняющийся был допущен к секретной информации, то необходимо провести ее ревизию.
По возможности нужно сменить коды доступа, пароли и ключи к хранилищам коммерческой тайны. Желательно пересмотреть режим безопасности и секретности и внести в него некоторые изменения. Ведь человек, который уволился, мог знать о мерах безопасности и, следовательно, есть опасность, что эта информация станет известна конкурентам и недругам. Лучше если Вы заранее запланируете свои дальнейшие действия в подобной ситуации.

4. Установить возможны ли какие либо негативные действия (угрозы, шантаж, диверсия и др. ) в отношении предприятия или его сотрудников со стороны бывшего работника.
Если личные качества работника позволяют предположить реальную угрозу мести с его стороны необходимо разработать и провести меры по нейтрализации угрозы и дать ему понять, что за подобные действия он будет наказан.

5. Желательно установить с кем из сотрудников увольняемый поддерживал приятельские или дружеские отношения.
Эти работники должны пройти специальный инструктаж и находиться под контролем, так как через низ возможна утечка информации или иные негативные действия против фирмы.

6. Провести беседу с персоналом, в ходе которой объяснить им причины увольнения их коллеги.
В противном случае среди персонала, вследствие недостатка информации, могут возникнуть нежелательные домыслы и версии. Персонал будет считать, что администрация увольняет работников без особой причины или за незначительные проступки. Эта ситуация формирует отрицательную мотивацию и снижает лояльность работников. Если же персонал получит от руководства достоверную информацию, то подобной ситуации удастся избежать.

7. Обязательно нужно оповестить всех сотрудников фирмы, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения о том, что работник был уволен.
Если этого не сделать уволенный может получить доступ в конфиденциальной информации и материальным ценностям от лиц, которые по незнанию продолжают считать его действующим сотрудником предприятия.

8. Необходимо отследить дальнейшую судьбу уволенного работника. В случае если он устроится на работу к конкурентам необходимо провести мероприятия по нейтрализации возможной утечки конфиденциальной информации. Не стоит специально распространять о работнике негативную информацию с целью дискредитировать его, «поливая грязью» своего бывшего работника Вы делаете себе антирекламу. В случае, если к Вам обратятся с просьбой дать характеристику Вашему бывшему работнику сообщите объективную информацию без приукрашиваний.

9. Самое главное — необходимо быть готовым к тому, что уволенный создаст предприятию дополнительные проблемы, но не надо своим поведением провоцировать его на негативные поступки или месть. Даже с уволенными за проступки работниками можно поддерживать хорошие отношения, получая от них важную информацию или услуги.

Из всего выше изложенного можно сделать следующий вывод: люди — один из наиболее важных и сложных ресурсов предприятия. И от того, как руководство будет управлять своими работниками, зависит не только уровень безопасности предприятия, но и его будущее.
Источник: bre.ru
 

	Где купить лицензионный антивирус?                               Антивирусы Eset NOD32 > Антивирусы Avira > Антивирусы Symantec >  Антивирусы Trend Micro >  Антивирусы Dr. Web > Антивирусы AVG > Антивирусы AVAST! > Антивирусы Panda > Антивирусы McAfee > Антивирусы Касперского > Каталог антивирусов >        Самый лучший антивирус: Какой антивирус на Ваш взгляд является лучшим?   Рейтинг антивирусов составляется на основе мнения реальных пользователей антивирусных продуктов, а не экспертов "независимых лабораторий". Примите участие в составлении актуального рейтинга эффективности антивирусных решений! Голосовать